任何企业都会日常出现问题，而高效解决问题的能力变得至关重要。

最有效的方法在于找出问题的根源，进行讨论，并明确责任和截止日期，以确保有效解决。

在本文中，我将为你提供3种以解决问题为核心的工具，帮助你应对和缓解企业中最常见的挑战。

1. 问责制不力。
问责制不力是常见问题之一。如果你符合以下三种或更多情况，那么你正面临一个严重的问题：

• 你身兼两职以上。
• 你没有明确自己岗位的核心职责。
• 你向不止一个人汇报工作。
• 你只在完成职责时才进行汇报。
• 经常召开临时会议。
• 信息委派不明确或不清晰。
• 你不清楚何时以及如何能在组织内晋升。

解决这个问题的关键工具是“问责组织结构图”，这是一种基于年度规划的组织制度，它能明确你公司实现目标所需的理想结构。

如何构建你的问责组织结构图：

• 确定正确的结构：明确为实现一年期目标所需的职位。
• 任用合适的人：将高效且有能力的员工安排到相应的岗位。在识别人选时，要非常清醒和客观，不仅要看其工作效率，还要看其是否有能力胜任该职位、是否理解该职位并愿意承担。
• 确定每个岗位的5项主要职责。
• 验证结构：确保结构正确无误，并能推动公司迈向更高水平。
• 更新组织结构图。每个季度，与领导团队的其他成员一起审查组织中的岗位安排和职责，花时间讨论当前绩效的效率以及如何改进，以实现公司目标并满足员工的个人成长需求。这将为你们提供空间，以便在必要时对职位或人员进行调整。不要自我设限！定义公司理想的结构需要时间和一支专注的团队。
  
  

2. 缺乏跟进和生产力

责任和任务跟踪不力以及随之而来的低生产力有多种原因。我将为您举例说明。

• 没有经过验证的工作流程。
• 缺乏动力或个人冷漠。
• 目标不切实际或不明确。
• 工作委派不当。
• 缺乏能为高效决策提供定性结果的量化指标。

指标仪表板可以有效解决生产力低下和跟踪不力的问题。
指标仪表板是为期13周的历史记录，其中分析和定义了以下方面：

负责人： 负责跟踪和完成量化目标的协作人员。

   量化目标： 将在13周内分析的定性特征。

   目标： 累积的13周目标量化值。

   周目标： 累积的周目标量化值。

   差异： 用于明确主目标正负差异的量化值。

   周细分： 记录已实现量化值的区域。

你可能会问，为什么是13周？
13周 = 3个月 = 90天。许多研究表明，90天是人类能够全身心投入一个目标的标准时间。

你需要一个组织层面、部门层面以及每个工作团队的绩效指标体系。这样，你将促使组织中的每个人都对某个数字的达成负责。这将赋予他们作为贡献者的身份，因为他们将为实现组织目标做出贡献，同时也将建立持续跟踪机制，从而提高生产力。

3. 职业瓶颈 — 授权与提升

任何个人或企业迟早都会遇到“触及天花板”的现象，我们可以将其定义为一个停滞期。同时，识别变革期和发展期对于克服这一阶段至关重要。

变革期是指我们找不到突破口，但仍在努力提升到新的水平的时期。第二个时期有三种可能性：我们成功突破并发展，我们停滞不前，或者我们彻底失败。为了在这一现象出现时识别它并能够发展到新的水平，授权与提升是必要的。

授权与提升的步骤：

• 列出你日常进行的所有活动。
• 拿一张纸，将其分成四个不同的象限。
  - 象限A的标题是：“我喜欢 / 我很擅长”。
  - 象限B的标题是：“我喜欢 / 我做得好”。
  - 象限C的标题是：“我不喜欢 / 我做得好”。
  - 象限D的标题是：“我不喜欢 / 我不擅长”。
  
• 将步骤1中的活动填入最匹配的象限。
• 完成图表后，检查每个象限中的活动。专注于象限A和B中的活动，即你喜欢做且表现良好或出色的活动。
• 授权那些记录在象限C和D中的活动。那些你既不喜欢做也不擅长的活动。
• 每季度更新你的列表。  

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