谈及一个组织的成功，我们常常会想到其经济效益，然而这只是整体的一部分。经济上的成功，即公司所产生的利润和收益，与团队有效协作的能力成正比，就像一支管弦乐队一样。
回到刚才的例子，当我们谈论效率时，可以这样理解：如果管弦乐队的所有成员都和谐演奏，结果将是一段美妙的旋律。反之，如果出现不和谐，听到的就只有混乱。
这正是团队在组织中扮演的角色，它们是组织成功或失败的主要催化剂。
那么，考虑到以上几点，我想问你们，你们如何知道自己站在天平的哪一端呢？
以下是根据帕特里克·兰西奥尼（Patrick Lencioni）的观点，对团队主要弊病的简要解释，以及一套 套 具体的解决方案。
1. 缺乏信任
信任是所有人际关系，包括协作工作的基础。如果一个团队缺乏这种品质，它将不可避免地走向失败。导致这个问题的主要原因之一是成员之间缺乏互动，尤其是在工作场所之外，人们彼此了解甚少。
换个角度来看，人类很难信任社交圈之外的人，因此，团队负责人必须致力于培养这些联系。一个很好的方法是通过一个简单的 团队建设 活动，我们称之为“个人故事”。这项练习旨在消除相处中的僵硬感，促进同理心，并鼓励成员之间进行开放和诚实的沟通。要实施这项活动，需要有一名负责人来引导对话，以便他们可以探讨以下问题：
每一位成员都必须实质性地参与，因为这将有助于建立信任点，从而促进个体之间的联系。
2. 缺乏对结果的关注
大多数组织中一个常见的错误是各自为政。例如，一个只追求个人利益的销售经理，其工作是以牺牲组织目标和福祉为代价的，总是寻求“我能得到什么”，而不是“我们能得到什么”。这种观念指的是个人凌驾于集体之上的自我。缓解这种行为的一种方法是设定具体的组织目标。
首先，需要为所有人清晰易懂地定义组织的首要任务，以避免任何误解。一旦确定，就需要进行细分，即将这些首要任务分解成更易于管理的目标，直到每周都能产生具体的行动。最后，需要实施基于数字的结果控制，以避免在报告结果时出现模糊不清的情况。
3. 害怕冲突
这里的目标是进行建设性的对话，开放地分享不同观点，绝不带有讽刺或攻击性。实现这一目标的方式正是通过冲突。
在团队中，成员因害怕被指责或忽视而避免冲突是很常见的，然而，这种行为限制了团队利用集体思维优势的能力。
正因为如此，我们必须采取新的方法，专注于建设性冲突而非虚假的和谐。一个很好的起点是关注那些通过结构化方法促进团队参与的问题。首先识别问题的根源，然后深入进行有效的讨论，最终形成具有高战略价值的行动方案。
4. 缺乏承诺
这指的是人们愿意遵循组织制定的计划，不仅限于此，还要考虑到组织内部可能出现的任何其他协议。从另一个角度看，一个人的承诺程度将与他对公司的信任程度成正比。
考虑到前一点，我们可以识别出个人和组织这两个角色所面临的特点和挑战。前者（个人）的主要任务是保持开放和克制，因为任何理性的人都应该知道自己不可能总是得到想要的东西，并应据此行事。后者（公司）的主要职责是充当沟通的载体，让所有人都能自由、无偏见地分享自己的意见。由此产生了人们被倾听和被重视的需求，无论他们的贡献是否直接影响最终的决策结果。
努力提高对这种不适的认识，并开始采用结构化的方法来解决它。
5. 逃避责任
一旦对困扰组织的问题有了清晰的认识，就需要采取行动，为此，团队所有成员都必须承担责任，并参与制定高绩效和行为标准。这听起来可能很简单，但大多数人并没有做到。
提高结果标准的一个简单解决方案是通过相互责任，这无非是将团队所有成员明确地统一到一个共同的计划中。
在本文中，我们探讨了影响团队正常运作的各种问题，然而，这只是组织内部更广泛问题中的一个组成部分。
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