隐藏价值：如何招聘高潜力合作者？

建立一家初创公司并非易事，因此许多创始人一致认为，应通过更少的资源创造更大的价值来实现自我融资。而在组建团队时，这更是一个关键做法。

许多创业者普遍认为，要想发展壮大，就需要一个由C级高管组成的团队，他们拥有丰富的履历和令人印象深刻的背景，但这并非所有公司都能负担得起的奢侈品。

那么，如何才能招聘到一支可靠且高效的团队呢？

高潜力员工，或者说 High Potential Employee (HiPo)，往往履历平平，而要发掘他们的才能，就需要创造出过去被他人忽视的巨大价值。

如何发现这种价值？这是一个需要高度关注的过程，因为他们的资历有限。然而，这并非不可能。
资历的限制反而成为一个机会，让我们能够超越表面，发现真正的才华瑰宝。接下来，我们将探讨一个基于三个关键阶段的流程，以识别那些著名的 HiPo。

这三个阶段由Skubana（一家致力于整合大批量品牌运营的公司）的联合创始人Chad Rubin提出。有趣的是，重点并非这家公司本身，而是Rubin如何在一个团队的帮助下，成功建立了一家收入超过500万美元的公司，这个团队由 HiPo´s. 后来，该公司被出售给3PL Central。

Rubin认为，传统的招聘流程是“有缺陷的”，他表示： “你如何在短短45分钟的面试中评估一个候选人的潜力？”。因此，他提倡一个基于以下三个部分的流程：

• 藏一个金蛋。
  评估候选人对细节的关注度以及他们了解业务的意愿，这是第一步。
  为了确保候选人注重细节并真正渴望了解他们在公司中的角色，Rubin会在每份招聘启事中设置一个隐藏要求。例如，他会要求候选人在求职信中写上他们最喜欢的90年代乐队名称，这并非为了了解他们的音乐品味，而是为了确认他们是否仔细阅读了招聘启事的全部内容。
• 模式识别。
  鲁宾意识到传统面试不足以评估候选人的潜力，因此他转向使用模式识别评估来衡量他们的智力。他使用需要候选人识别图像集中模式的谜题，并发现这是一种衡量其智力潜力的可靠方法。这有点不同，你不觉得吗？
• 衡量。
  在前两部分衡量了认知能力后，鲁宾想了解候选人的团队融入能力。这位企业家选择使用文化指数心理测试，通过评估其心理特质，来衡量他们适应企业文化的能力。

关注这三个阶段，并结合有效的测试，能让你持续招募到高潜力的合作者，并释放隐藏价值，确保将资源投入到能产生最大回报的地方。

不仅要吸引杰出人才，还要持续培养他们，这一点的重要性不言而喻。 Culture Compass 是一款个性化诊断工具，有助于规划和开发有效的培训项目。这个创新过程完全虚拟且个性化，它超越了简单的评估，为持续发展和有效弥补技能差距提供了途径。

了解 Culture Compass 如何助力提升您的领导力，并强化组织文化，以实现可持续成功。